Publié dans "Regard"

Beaucoup de salariés viennent travailler alors que leur état de santé mériterait qu’ils s’arrêtent. Qu’est-ce qui motive ce suprésentéisme ? Participe-t-il à la performance des entreprises ?

Réponses éclairées du sociologue Denis Monneuse, directeur du cabinet Poil à gratter, spécialiste du sujet.

Denis Monneuse, directeur du cabinet Poil à gratter

Quelle distinction faites-vous entre le présentéisme et le surprésentéisme ?

Le présentéisme est un mot valise qui recouvre plusieurs significations et, pour éviter les quiproquos, il faut distinguer deux sens. Pour certaines entreprises, il désigne le fait d’être physiquement présent au travail. Pour d’autres, il se résume au comportement qui consiste à faire une grande amplitude horaire pour se faire bien voir de sa hiérarchie et, éventuellement, de ses collègues. Les Anglo-saxons parlent alors de présentéisme stratégique ou compétitif.
Selon moi, il existe un troisième sens et c’est ce que j’appelle le surprésentéisme. Il consiste à venir travailler alors que son état de santé mériterait un arrêt de travail.

Ces dernières années, on parle de plus en plus d’hyperprésentéisme ou de surprésentisme. Comment l’expliquez-vous ?

Il y a eu un moment fondateur en 2009 avec l’épidémie de grippe HAN1. Les DRH ont alors multiplié les messages de prévention auprès des collaborateurs en les invitant, s’ils étaient malades, à rester chez eux. Il y a eu une véritable prise de conscience de ce phénomène, dangereux à la fois pour l’individu, mais aussi pour l’entreprise à travers ses effets de contagion.

Cette prise de conscience est-elle essentiellement liée à ces vagues d’épidémies ?

Principalement, mais pas uniquement. Elle est également due à la contribution de chercheurs. C’est d’ailleurs ce que j’ai tenté de faire avec mon livre* en alertant les dirigeants d’entreprise et les pouvoirs publics. L’idée, à travers mon travail d’enquête, est de médiatiser ce phénomène.
En toile de fond, la conjoncture économique participe également à cette prise en considération car lorsque le taux de chômage est élevé, les actifs craignent davantage de perdre leur travail. La crise économique de 2008-2009 a eu un impact très net : réfléchir à deux fois avant de s’absenter.

L’entreprise n’étant pas toujours très favorable aux arrêts de travail, ne favoriserait-elle pas alors le surprésentéisme ?

Effectivement. Même si la prise de conscience existe face à l’existence du surprésentéisme, il reste totalement sous-estimé par les entreprises et, notamment, par les DRH. Les dirigeants avec lesquels j’en parle ont tendance à croire qu’il s’agit d’un comportement propre aux cadres, voire aux cadres supérieurs. Ils ne réalisent pas que ce phénomène est beaucoup plus large. Le stéréotype du Français râleur, un petit tire-au-flanc a la dent dure… tellement dure que les entreprises se concentrent plus sur l’absentéisme que sur le surprésentéisme.

Le surprésentisme n’est donc pas un phénomène propre aux cadres ?

Non, il touche l’ensemble de la population active, même s’il est plus prononcé dans certaines catégories, comme les dirigeants ou les cadres supérieurs. Il s’agit pour eux d’une question d’image. Ils s’imaginent devoir montrer l’exemple et pensent que leur rôle est trop important pour s’autoriser à s’arrêter.
Le suprésentéisme touche également de façon plus marquée les indépendants et ceux dont la fonction est précaire, comme les personnes en période d’essai, en CDD ou en intérim.
Notons que le surprésentéisme peut également être l’expression de la solidarité et de la pression sociale. Si vous faites partie d’une petite équipe et qu’en votre absence vous savez que vos collègues prendront en charge le surcroît de travail, vous subissez une certaine pression par peur du regard des autres ou par sentiment de solidarité.

La culture du présentéisme est-elle, selon vous, assez symptomatique de la France ?

Non, on la retrouve dans tous les pays occidentaux, dans des proportions différentes selon le système d’assurance-maladie. Par exemple, dans les pays anglo-saxons où l’on peut plus facilement se faire licencier et où le dispositif social est moins protecteur qu’en France, le présentéisme est plus important. Ce n’est donc pas un phénomène franco-français.

À partir de quel moment le présentéisme ne participe-t-il plus à la performance de l’entreprise ?

Les entreprises peuvent penser que le surprésentéisme peut avoir un effet positif sur leur productivité à court terme. En revanche, à moyen ou long terme, il se retourne contre elles. Le surprésentéisme accélère l’usure des individus qui risquent à terme d’avoir des arrêts de travail plus longs. Selon les médecins : mieux vaut s’arrêter quelques jours lors d’un problème relativement bénin plutôt que de dégrader son état de santé. À titre d’exemple, les personnes victimes d’un burn-out ont souvent fait du surprésentéisme. Leur corps leur a envoyé des messages de surmenage qu’elles n’ont pas pu ou pas voulu écouter. Elles sont allées au bout d’elles-mêmes jusqu’à craquer du jour au lendemain.

Quels sont les risques du surprésentéisme pour les salariés ?

Malade, on est généralement moins productif, donc moins apte à effectuer la même charge de travail qu’habituellement et à fournir un travail de qualité car les erreurs d’inattention sont plus fortes. Dans ce type de situation, la personne a la sensation de fournir un effort et d’être un salarié engagé. En revanche, du point de vue de sa hiérarchie, qui ignore parfois sa maladie, il apparaîtra comme étant moins performant, moins fiable et moins productif. Son surprésentésisme peut alors se retourner contre lui.

Comment sortir du présentéisme ?

Il y a un grand travail de pédagogie à faire sur les risques, notamment à moyen et long terme, à la fois individuel et collectif pour convaincre les managers et les salariés. Ils doivent prendre conscience qu’il reste préférable de s’arrêter quelques jours pour revenir en bonne santé avec un haut niveau de productivité, plutôt que de tirer sur la corde avec le risque d’aggraver son état à moyen ou long terme avec un burn-out dans le cas les plus extrêmes.
Les grandes entreprises sont conscientes des risques lors des grandes épidémies de grippe car le risque de contagion est très visible. Elles devraient néanmoins en prendre davantage conscience en dehors de ces périodes un peu exceptionnelles.

Que faites-vous pour faire évoluer les mentalités des entreprises ?

L’idée de mon cabinet Poil à gratter est d’aider les entreprises et les managers à se remettre en cause en sortant des stéréotypes pour améliorer leurs pratiques. Sur la question de l’absentéisme, les préjugés sont tenaces : les Français sont souvent perçus comme paresseux, contestataires, toujours malades… Je m’applique à démontrer que ce n’est pas nécessairement vrai et qu’au contraire les Français attachent de l’importance à leur travail et que le surprésentéisme est sous-estimé.
Autre exemple : je travaille sur les notions de diversité, notamment en termes de génération. Sur cette question, l’idée est de prendre du recul face à l’image d’une génération Y ou Z qui serait démotivée, zapping… Je m’appuie sur des travaux scientifiques pour interroger les préjugés. Certains sont vrais, validés par la recherche, et d’autres totalement faux.

Avez-vous l’impression que les comportements évoluent ?

Oui et non. Oui, car on prend conscience du surprésentéisme. Et non car je note que 99 % des entreprises font appel à moi sur l’absentéisme et 1% sur le surprésentéisme. La grande peur c’est bien l’absentéisme.

* Le Surprésentéisme, Travailler malgré la maladie (De Boeck), 2013.

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